Der Karriereanker nach Edgar Schein - Ein Konzept im Überblick

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Der Karriereanker nach Edgar Schein - Ein Konzept im Überblick

Jeder Mensch entwickelt, so Edgar Schein, im Verlauf seiner beruflichen Laufbahn eine mehr oder weniger klar umrissene Vorstellung seiner eigenen Persönlichkeit. Dieses Selbstbild schließt verschiedene Antworten auf die zentralen Fragen des beruflichen Lebens ein, zum Beispiel:

  • Wo liegen meine Talente, meine Fertigkeiten, Kompetenzen oder Schwächen?
  • Was will ich erreichen? Was will ich in jedem Falle meiden?
  • Welche Bedürfnisse habe ich? Wo liegen meine Motive?
  • Welche Ziele will ich erreichen?
  • Kann ich mich mit repetitiven Teilarbeiten anfreunden?
  • Mit welchen Wertvorstellungen beurteile ich meine Arbeit.
  • Läßt sich meine Arbeit mit den eigenen Werten vereinbaren?
  • Finden sich in ihr meine persönlichen Wertvorstellungen wieder?
  • Möchte ich ein hohes Maß an Selbständigkeit erreichen?
  • Erfüllt mich meine Arbeit mit Stolz?

Die Einsichten aus diesem Selbstbild lassen sich freilich nicht innerhalb kurzer Zeit gewinnen. Sie sind insbesondere in der Anfangsphase der beruflichen Entwicklung noch unscharf und von manchen Fehleinschätzungen und schmerzhaften Enttäuschungen geprägt.

Mit welchem Erfolg die beruflichen Anforderungen vom Einzelnen bewältigt werden und wie er darauf emotional reagiert, läßt sich in den seltensten Fällen konkret einschätzen. Gerade für Führungsaufgaben werden "Schlüsselfähigkeiten und -fertigkeiten" vorausgesetzt, die im Verlaufe der beruflichen Entwicklung und Weiterbildung nur unzureichend oder gar nicht eingeübt werden.

Erst mit zunehmenden Berufsjahren, Feldern der Verantwortung, unterschiedlichen Tätigkeiten und entsprechenden Rückmeldungen oder notwendig werdenden Personalentscheidungen innerhalb bestimmter Führungsaufgaben wird die Kenntnis der eigenen intellektuellen und motorischen Fähigkeiten, Neigungen und Wertvorstellungen zuverlässiger, zweifelsfreier, klarer und differenzierter.

"Das Selbstkonzept fungiert als Leitsystem und wirkt als Anker, der die Wahlmöglichkeiten beschränkt. Der Mensch entwickelt ein Gespür dafür, was 'seins' ist und was nicht." (Edgar Schein, S. 25)

Edgar Schein prägt den Begriff vom "persönlichen Karriereanker", der als eine Art Richtschnur für berufliche Entscheidungen und Weichenstellungen verstanden werden kann. Keinesfalls muß der persönliche Karriereanker mit der aktuellen Tätigkeit übereinstimmen und verwirklicht sein. Verschiedene Zwänge, Umstände oder familiäre Krankheiten können nicht selten dazu führen, dass die ausgeübte Tätigkeit nicht den eigenen persönlichen Neigungen und Fähigkeiten entspricht. Lösen sich die Beschränkungen und Zwänge auf oder ändern sich diese, ändert sich auch die Vorstellung, die jemand von sich selbst hat, das Selbstbild, die Werte und Motive. Es kommt gewissermaßen zu einer Anpassung des Karriereankers.

Das von Edgar Schein entwickelte Konzept des Karriereankers entstand aus einer Studie, die darauf abzielte, ein besseres Verständnis für das Entstehen von Managerkarrieren zu erlangen. In der 1961 an vierundvierzig Studenten des MBA-Studienganges an der Sloan School of Mangement begonnenen Langzeitstudie wurde in zeitlich auseinander liegenden Interviews und Umfragen (1961, 1962, 1963 und 5 Jahre nach dem Examen, nämlich 1973) Aufschluß über die jeweiligen Wertvorstellungen und persönlichen Einstellungen gewonnen. Aus den vorliegenden Daten konnten genaue Einsichten über die Entwicklung der "inneren Karriere" gewonnen werden. Die Studie zeigte deutlich, dass es bei den Be-fragten zwar auffällige Unterschiede in der beruflichen Entwicklung gab. Dagegen gab es für "die den zentralen Entscheidungen zugrundeliegenden Motive und Gefühlsmuster" bemerkenswerte Übereinstimmungen, die insbesondere von den Erfahrungen der ersten Berufsjahre geprägt war.

Die Aufnahme einer Arbeit, die mit dem eigenen Selbstbild nicht im Einklang stand, wurde als etwas erlebt, das Edgar Schein als "zu einem Punkt zurückgezogen werden" (Seite 27) charakterisiert. Auf diese Weise entstand das Symbol des "Ankers".

Ausgehend von den Ergebnissen der Interviews und Umfragen in der Langzeitstudie wurden schließlich acht unterschiedliche Kategorien (Karriereanker) zur beruflichen Grundorientierung ermittelt:

Die acht verschiedenen Karriereanker nach Edgar Schein

  1. Technische/funktionale Kompetenz
    Menschen mit diesem Karriereanker wollen in dem, was sie tun, besser werden, sie suchen vor allem herausfordernde Aufgaben. In dem Maß, in welchem sich die technologische Komplexität erhöht, steigt die Abhängigkeit der Organisationen von fachspezifischen Experten. Diese Gruppen müssen sie sich durchgehend weiter qualifizieren. Mitarbeiter suchen und schätzen geregelte Verfahren mit deutlichem Zielbezug.

  2. Befähigung zum General Management
    Menschen mit diesem Karriereanker wollen Verantwortung übernehmen, Unternehmen managen und Entscheidungen treffen. General Management: Analytische Fähigkeiten, emotionale Kompetenz, die Fähigkeit mit nur bruchstückhaften Informationen logische Entscheidungen zu treffen, zeichnen diesen Karriereanker aus. Derartige Fähigkeiten haben sehr breite Ein satzmöglichkeiten und sind i.d.R mit viel Prestige ausgestattet. Die manchmal an zutreffende deutsche Übersetzung von "General Management" mit "Allgemeine Verwaltungstätigkeit" erscheint nicht hilfreich. Geeignet erscheint: Führung von Menschen und Steuerung von Projekten. Mitarbeiter suchen und schätzen Gelegenheiten zu führen.

  3. Selbstständigkeit/Unabhängigkeit
    Menschen mit diesem Karriereanker suchen die Freiheit; sie entwickeln sich am besten, wenn sie selbständig schalten und walten können. Solche Menschen profitieren stark von den Veränderungen und finden relativ ein fach eine Arbeit oder nutzen die Möglichkeit, sich selbständig zu machen. Mitarbeiter suchen und schätzen selbständige Aufgabenerfüllung.

  4. Sicherheit/Beständigkeit
    Menschen mit diesem Karriereanker sind ein Langzeitarbeitsplatz und regelmäßige Tätigkeiten von großer Wichtigkeit. Arbeitsplatzsicherheit ist immer weniger gegeben. Die Abhängigkeit der Person von einer Organisation muss durch die Abhängigkeit der Organisation zur Person ausgeglichen werden. Umsetzbar soll diese Idee gegenseitiger Abhängigkeit durch erweiterte Qualifikation des betroffenen Mitarbeiters sein. Mitarbeiter trachten danach, ihre Karrieresituation zu stabilisieren.

  5. Unternehmerische Kreativität
    Menschen mit diesem Karriereanker wollen ein eigenes Unternehmen führen und ihr kreatives Potential ausleben; sie wünschen sich gesellschaftliche Anerkennung. Mobilität, Komplexität und Dynamik der Welt schaffen hochqualifizierten Personen neue Möglichkeiten. Die aus dieser unternehmerischen Tätigkeit entstehenden neuen Jobs sind oft Tätigkeitsgebiete für andere Ankergruppen. Mitarbeiter suchen und schätzen die Entwicklung neuartiger Problemlösungen.

  6. Dienst und Hingabe für eine Idee oder Sache
    Menschen mit diesem Karriereanker geht es um die Verwirklichung ihrer Werte und um die Verbesserung der Welt. Fairness ist wichtig für ihre Motivation. Solche Menschen wollen neben einem ausreichenden Einkommen etwas tun, dass ihnen in einem größeren Kontext sinnvoll erscheint.

  7. Totale Herausforderung
    Menschen mit diesem Karriereanker suchen stetig totale Herausforderungen, sie stehen im ständigen Wettbewerb mit dem Ziel, sich gegenüber anderen zu behaupten und als Gewinner hervorzugehen. Menschen, die durch das Bestehen von He-rausforderungen wie der Überwindung des scheinbar Unmöglichen, dem Lösen un-gelöster Probleme ihren Gewinn definieren.

  8. Lebensstilintegration
    Menschen, mit diesem Karrieranker wollen ihren Lebensstil verwirklichen. Sie verzichten z.B. auf einen beruflichen Aufstieg, wenn dieses nicht möglich ist. Eine "Doppelkarriere" in Arbeit und Familie ist bei Führungspersonen zu beobachten. Um diese Personen in der Organisation zu halten, müssen sowohl berufliche Her- ausforderungen gegeben sein als auch von Seiten des Arbeitgebers die Bereitschaft auf familiären und oder private Bedürfnisse einzugehen in Form flexibler Abeitszeitmodelle, Betriebskindergärten.

© Dieter Johannsen / Dr. Evelin Fräntzel


Edgar H. Schein

Er gehört zu den Wegbereitern der prozeßorientierten Organisationsberatung und publizierte richtungsweisende Bücher und Beiträge zur Organisationsentwicklung, Karriereplanung und Organisationskultur.
Der von ihm erarbeitete "Karriereanker" ist mittlerweile auch im deutschsprachigen Raum zu einem vielfach eingesetzten Standardinstrument in der Personalentwicklung geworden. Die herausgebenden Beratungsfirmen gehören zum internationalen Beratungsverbund TRIAS, der sich in der Publikation von Arbeitsmitteln und Fachbeiträgen in der professionellen Fortbildung prozeßorientierter Organisationsentwicklung profiliert hat.

MIT (Massachusetts Institute of Technology) Boston, geb. 1928, 1949 B.A. in General Education an der University of Chicago & M.A. in Psychologie an der Stanford University, 1952 Abschluss des Doktoratsstudiums in Sozialpsychologie an der Harvard University, 1964 bis 1990 Sloan Professor für Organisationspsychologie und Management an der Sloan School of Management am Massachusetts Institute of Technology (MIT), Mitbegründer der modernen Organisationspsychologie. Seine Bücher sind Klassiker der Organisationsberatung und -psychologie." TRIAS


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