Überleben im Wandel - Broschur, DIN A4

Karriereanker

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Edgar H. Schein, Überleben im Wandel - Broschur, 52 Seiten, DIN A4

Produktinformationen

  • Autor: Edgar H. Schein
  • ISBN: 3-929511-00-2
  • Format: DIN A4
  • Umfang: 52 Seiten, Broschur
  • Gewicht: ca. 250 Gramm
  • Versandgewicht: 345 Gramm
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Überleben im Wandel, Edgar H. Schein

Das Tempo der Veränderung in Organisationen nimmt zu und "Management of Surprise", das Zurechtkommen mit dem nicht Vorhersehbaren, erscheint als Gebot der Stunde.

Eine wesentliche Begleiterscheinung der beschleunigten Veränderungsprozesse ist es, dass selbst die Tätigkeitsfelder von Führungskräften und Mitarbeitern zunehmend unscharf werden, schwer festzulegen und kaum noch klar abzugrenzen sind. Wenn die Prognose auch nur halbswegs stimmt, dass hierarchische Prinzipien an Bedeutung verlieren, dann werden sich Führungskräfte wie Spezialisten einem häufigen und schnellen Wechsel ihrer Aufgabengebiete ausgesetzt sehen. Bisher übliche Stellenbeschreibungen werden nutzlos, weil sie vorgeben, Stabilität und Ordnung schaffen zu sollen und gewährleisten zu können, aber auch, weil sie die Vernetzung der einzelnen Stellen und Tätigkeitsfelder und ihre Schnittstellen zueinander zu wenig berücksichtigen.

Inhaltsverzeichnis

  1. Einführung
    • Er braucht das Instrument der Stellen- und Rollenplanung
    • Welchen Nutzen hat die Stellen- und Rollenplanung für Sie als Mitarbeiter?
    • Welchen Nutzen hat die Stellen- und Rollenplanung für Sie als Führungskraft?
    • Wie funktioniert die Stellen- und Rollenplanung? Was ist zu tun?
    • Warum ist die Stellen- und Rollenplanung so wichtig?
    • Die Anwendung der "Planung Offener Systeme" bei Stellen- und Rollenanalyse und -planung
    • Beispiele
    • Stellen- und Rollenplanung: die bessere Alternative zur Stellenbeschreibung
    • Fazit
  2. Stellen- und Rollenanalyse und -planung: Die Arbeitsschritte im Überblick
    • Erster Schritt: Analyse der gegenwärtigen Stelle
    • Zweiter Schritt: Analyse der Umfeldveränderungen
    • Dritter Schritt: Analyse der Auswirkungen
    • Vierter Schritt: Neudefinition der Stelle
    • Fünfter Schritt: Neudefinition der Anforderungsmerkmale
    • Sechster Schritt: Ausdehnung der Stellen- und Rollenplanung auf die Gesamtorganisation
  3. Meine gegenwärtige Stelle und die damit verbundenen Rollen
    • Grundlegende Dimension meiner Stelle
    • Stellen- und Rollenprofil
    • Das Netzwerk von Rollen und Bezugspersonen, in dem ich mich gegenwärtig befinde
    • Skizzieren Sie hier das Rollen- und Beziehungsnetzwerk Ihrer eigenen Stelle
    • Wer sind meine kritischen Bezugspersonen und welche Erfahrungen stellen sie an mich?
    • Analyse von Rollenunklarheit - Rollenüberlasung - Rollenkonflikt
  4. Analyse der Umfeld-Veränderungen
  5. Die Auswirkungen der Umfeldveränderungen auf die Erwartungen meiner Bezugspersonen
  6. Welche Konsequenzen ergeben sich für meine Stelle und die damit verbundenen Rollen?
    • Generelle Auswirkungen auf meine Stelle und mein Rollennetzwerk
    • Spezifische Auswirkungen auf meine Stelle und mein Rollennetzwerk
    • Wie ich meine Stelle und mein Rollennetzwerk jetzt sehe
  7. Persönliche Anforderungen zur Bewältigung der mit meiner Stelle verbundenen Aufgaben und Rollen
    • Mein Anforderungsprofil
    • Welche Entwicklungserfordernisse ergeben sich für Sie?
    • Umsetzung der Entwicklungspläne
  8. Die Ausdehnung der strategischen Stellen- und Rollenplanung auf die Gesamtorganisation
  9. Warum die Stellen- und Rollenplanung in der Zukunft von steigender Wichtigkeit sein wird
    • Schlanke Strukturen
    • Fließende Grenzen
    • Mehr Mitarbeiter in Stäben und Service
    • Zunehmende Unsicherheit und Befürchtungen
    • Wenn Organisationen "schlanker" werden
    • Organisationen werden differenzierter und komplexer
    • Die Untereinheiten von Organisationen hängen gegenseitig stärker voneinander ab
    • Das Organisationsklima wird stärker geprägt von Kooperations- und Unterstütungsbereitschaft
    • Organisationen hängen stärker von funktionierender Quer- und direkter Kommunikation ab
    • Soziokulturelle Werte (Familie, Beruf und Arbeit) und persönliche Bedürfnisse verändern sich in der Industriegesellschaft
    • Die Zukunft aus der Sicht von heute
  10. Zusammenfassung
  11. Literaturhinweise
  12. Hinweise zur deutschsprachigen Ausgabe

Hinweise zur deutschsprachigen Ausgabe

Dieses Buch ist die Übersetzung und Adaptierung von E. H. Schein's "Instrument Career Survival - Strategie Job und Role Planing", das bei Pfeiffer & Company (San Diego) 1993 in erster Auflage erschienen ist. Die Anregung von Maximilian Lanzenberger hat die BERATUNGSSOZIETÄT LANZENBERGER DR.LOOSS STADELMANN durch den von ihr betriebenen Verlag die Lizenz für die deutschsprachige Version erworben.

Nach der Herausgabe der deutschen Version von E. Schein's Karrieranker im Jahr 1992 möchten die im TRIAS-Beratungsverbund kooperierenden Firmen damit ein weiteren Beitrag zu Verbreitung bewährter Konzepte un Instrumente der Personal- und Organisationentwicklung leisten.

Die vorliegende Version kam innerhalb des TRIAS-Beratungsverbundes durch gemeinsame Anstrengungen der BERATUNGSSOZIETÄT LANZENBERGER DR.LOOSS STADELMANN Darmstadt-München, der Beratungsfirma OSB-Ges.m.b.H., Wien und der SEARCH PARTNERS Personalberatung GbR, Frankfurt/M. zustande. Die Übersetzung besorgten Maximilian Lanzenberger (BERATUNGSSOZIETÄT) und Dieter Stein (SEARCH PARTNER), der auch erste Pilotdurchläufe und praktische Anwendungen im Feld arrangierte. Margit Oswald (OSB) und Sabine Stadelmann (BERATUNGSSOZIETÄT) nahmen wertvolle Korrektivfunktion wahr. Das abschließende Lektorat lag bei Maximilian Lanzenberger, die Schlußredaktion und Drucklegung bei Wolfgang Looss (BERATUNGSSOZIETÄT).

Edgar H. Schein

Er gehört zu den Wegbereitern der prozeßorientierten Organisationsberatung und publizierte richtungsweisende Bücher und Beiträge zur Organisationsentwicklung, Karriereplanung und Organisationskultur.

Der von ihm erarbeitete "Karriereanker" ist mittlerweile auch im deutschsprachigen Raum zu einem vielfach eingesetzten Standardinstrument in der Personalentwicklung geworden. Die herausgebenden Beratungsfirmen gehören zum internationalen Beratungsverbund TRIAS, der sich in der Publikation von Arbeitsmitteln und Fachbeiträgen in der professionellen Fortbildung prozeßorientierter Organisationsentwicklung profiliert hat.

MIT (Massachusetts Institute of Technology) Boston, geb. 1928, 1949 B.A. in General Education an der University of Chicago & M.A. in Psychologie an der Stanford University, 1952 Abschluss des Doktoratsstudiums in Sozialpsychologie an der Harvard University, 1964 bis 1990 Sloan Professor für Organisationspsychologie und Management an der Sloan School of Management am Massachusetts Institute of Technology (MIT), Mitbegründer der modernen Organisationspsychologie. Seine Bücher sind Klassiker der Organisationsberatung und -psychologie." TRIAS

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